A fő különbség a hagyományos és a modern konfliktus-megközelítés között az, hogy a konfliktus hagyományos megközelítése a konfliktusokat elkerülhetőnek, míg a modern konfliktusszemlélet elkerülhetetlennek tekinti.
A konfliktuskezelés a HR-elvek egyik legfontosabb szempontja. Ez a konfliktusok ésszerű, tisztességes és hatékony azonosításának és megoldásának gyakorlata. A konfliktusok minden munkahelyen gyakoriak. Így a menedzsereknek rendelkezniük kell a konfliktuskezelés alapgondolatával. Öt konfliktuskezelési stílus létezik: alkalmazkodó, elkerülő, együttműködő, versengő és megalkuvó. A konfliktusokkal kapcsolatos megközelítések és elképzelések azonban idővel változtak.
Mi a konfliktusok hagyományos megközelítése?
A konfliktusok hagyományos megközelítése a szervezeti konfliktusok legkorábbi nézete. Ez a konfliktusok legegyszerűbb módja, és az 1930-as években fejlesztették ki. Korábban a menedzserek a konfliktusokat gonosznak, egyenesen rossznak, rombolónak és negatívnak tartották. Ezenkívül a vezetők teljesen el akarták kerülni a konfliktusokat a munkahelyükön, mivel a konfliktusok demotivált munkaerőt, alacsonyabb termelékenységet és diszfunkcionális munkát eredményeznek.
A hagyományos megközelítés azt sugallja, hogy a menedzsereknek az okok hibás működésének azonosításával kell kezelniük a konfliktust. A konfliktusok hagyományos megközelítése továbbá a félreértést, az alkalmazottak közötti nézeteltéréseket, a bizalmi kérdéseket, valamint a vezetők vagy cégtulajdonosok felelőtlenségét hangsúlyozza a munkavállalók igényeivel és elvárásaival kapcsolatban.
Mi a konfliktusok modern megközelítése?
A konfliktusok modern megközelítése a szervezeti konfliktusok mai nézete. A szervezeti magatartással és a HR módszertanokkal foglalkozó tanulmányok fejlesztése és bővítése kihívást jelent bizonyos hagyományos megközelítések számára. A konfliktusok hagyományos megközelítése volt az egyik ilyen koncepció a HR-ben.
A konfliktusok modern megközelítése a konfliktusokat a szervezet fontos részeként azonosítja. Sőt, a konfliktusokat a vállalat számára kedvezőnek, és egyáltalán nem megszüntetésének tekinti. A modern elméletek szerint, ha egy szervezet nem szembesül semmilyen konfliktussal, akkor a szervezet alkalmazhatatlan, nem rugalmas, nem reagál és statikus.
A konfliktusok minimális szinten kedvezőbbek, mivel önmotivációt, önértékelést és kreativitást hoz az egyének között. Ez az egymás közötti versengésnek köszönhető. Ezenkívül tükrözi a kiosztott feladatok jobb eredményeit, a hatékony megoldásokat és javítja a csoport teljesítményét.
A konfliktusok modern megközelítése azonban nem mindig írja le, hogy minden konfliktus jobb és kedvezőbb. Más szóval, nem minden konfliktus előnyös és egészséges. Egyértelműen hangsúlyozza, hogy a konfliktusoknak csak a funkcionális és konstruktív formái támogatják a szervezetet, míg a diszfunkcionális vagy destruktív konfliktusformákat mindig kerülni kell.
Mi a kapcsolat a hagyományos megközelítés és a konfliktusok modern megközelítése között?
Minden társadalomban a konfliktusok természetesek és gyakoriak, ha az embereknek eltérő elképzeléseik vannak a munkáról. Az egyetlen különbség az, hogy hogyan tekintünk egy konfliktusra és hogyan kezeljük azt. Ezért mindkét megközelítésben csak az a mód, ahogyan a konfliktust nézzük, más. A hagyományos megközelítés szerint minden konfliktust el kell kerülni, és ez a modern megközelítésben bizonyos mértékig elfogadható. A diszfunkcionális és pusztító jellegű konfliktusokat azonban mindig kerülni kell.
Mi a különbség a konfliktusok hagyományos és modern megközelítése között?
A fő különbség a hagyományos és a modern konfliktus-megközelítés között a konfliktusokról alkotott véleményük. A hagyományos megközelítés szerint a konfliktusok elkerülhetők, de a modern megközelítés szerint a konfliktusok elkerülhetetlenek. A hagyományos megközelítésben a konfliktusok romboló hatásúak a munkahelyen, míg a modern megközelítésben a konfliktusokat a munkahely támogató elemének tekintik.
Korábban az emberek azt hitték, hogy a konfliktusok demotivált munkaerőt, alacsony termelékenységet és erőszakot hoznak a szervezetbe. Éppen ellenkezőleg, a mai kontextusban az emberek úgy vélik, hogy a konfliktusok az egyének közötti verseny miatt önmotivációt, önértékelést, jobb csoportteljesítményt és önkreativitást hozhatnak a munkahelyre.
Az alábbi infografika összefoglalja a konfliktusok hagyományos és modern megközelítése közötti különbséget.
Összefoglaló – Hagyományos megközelítés kontra modern megközelítés a konfliktusban
A fő különbség a hagyományos és a modern megközelítés között az, hogy a hagyományos megközelítés elkerülhetőnek és a szervezet számára romboló hatásúnak tekinti a konfliktusokat, míg a modern megközelítés elkerülhetetlennek és támogatónak tartja a szervezetet.
Kép jóvoltából:
1. „3233158” (CC0) a Pixabayen keresztül
2. „1181572” (CC0) a Pixabayen keresztül
