Személyzetfelvétel vs toborzás
A személyzet és a toborzás minden humánerőforrás-részleg két rendkívül fontos funkciója. A szervezet hatékonyságának kulcsfontosságú teljesítménytényezője, hogy a megfelelő emberek megfelelő számban és megfelelő helyen vannak. Bár a munkaerő-felvétel és a toborzás funkciói egybeesnek, és így zűrzavart keltenek, különbség van a munkaerő-felvétel és a toborzás között, amelyet itt részletesen kifejtünk. Mielőtt azonban belemennénk a két fontos HR-funkció közötti különbség részleteibe, először is nézzük meg, mi a toborzás, mi az a személyzet, és hogyan történik a toborzás.
Mi az a toborzás?
A toborzás az a folyamat, amelynek során a megfelelően képzett embereket vonzzák, hogy jelentkezzenek egy szervezetben egy adott állásra. Egy szervezet többféle módon vonzhat jelölteket egy adott álláshirdetésre. A toborzás lehet külső, belső vagy a kettő keveréke.
Külső toborzás
A külső toborzás a jelentkezők külső forrásokból történő toborzásáról szól, például:
• Álláshirdetés a helyi újságokban vagy webhelyeken
• Munkavállalói ajánlások
• Munkaerő-toborzási ügynökségek
• Főiskolai és egyetemi toborzás
• Munkaerő-kölcsönző ügynökségek
Az álláshirdetések a leggyakrabban használt módszer a jelöltek egy adott álláshirdetésről való tájékoztatására. Az alkalmazotti ajánlások olyan ajánlások, amelyeket egy korábbi vagy meglévő alkalmazott egy adott állás iránt érdeklődő barátja vagy rokona nevében tesz. A munkaerő-toborzó ügynökségek a munkanélkülieket olyan cégekhez irányítják, amelyek ezt a képesítést igénylik, ha vannak betölthető üres állások. Cserébe jutalékot kapnak a cégtől, ha kiválasztják az alkalmazottakat. A főiskolai és egyetemi toborzás magában foglalja a diploma megszerzése előtt álló hallgatók felvételét egy adott területen. A munkaerő-kölcsönző ügynökségek azok a vállalkozások, amelyek az alkalmazottakat arra utasítják, hogy rövidebb időre – három hónapra, hat hónapra vagy egy évre – ideiglenes munkakört töltsenek be.
Belső toborzás
A belső toborzás a belső alkalmazottak számára biztosított lehetőség, hogy feljebb kapaszkodjanak a vállalati ranglétrán. A meglévő alkalmazottakat ezzel a módszerrel előléptetik és magasabb pozíciókat ajánlanak fel.
Ez a módszer számos előnnyel jár, például:
• Az alkalmazottak lehetőséget kapnak a szakmai előmenetelre.
• A vállalat pénzt takaríthat meg, ha nem költ reklámra és orientációs programokra.
• Az alkalmazottak már ismerik a vállalati szabályzatot és eljárásokat.
A belső toborzásnak azonban van néhány hátránya is, például:
• Az előléptetés hiányt teremt a létszámban.
• A vállalat nem tudna új ötleteket, ismereteket és készségeket megragadni, mivel a belső alkalmazottakat előléptetik.
Mi az a létszám?
A munkaerő-felvétel a megüresedett állásra jelentkező személyek kiválasztásának, telepítésének és megtartásának folyamata. A versenyképes üzleti környezetben kihívást jelent a vállalatok számára, hogy megtartsák alkalmazottaikat. Óriási felelősségük van abban, hogy a legmegfelelőbb képzettségű jelentkezőket kiválasztsák, majd képzéseket kínáljanak kompetenciáik fejlesztésére, hogy megfeleljenek az iparági elvárásoknak, és végül versenyképes fizetési csomagokat és egyéb juttatásokat kínáljanak a legjobban teljesítők megtartása érdekében a vállalaton belül.
Mi a különbség a toborzás és a munkaerő-felvétel között?
• A toborzás az a folyamat, amelynek során a megfelelően képzett embereket vonzzák, hogy jelentkezzenek egy adott posztra a szervezetben, míg a munkaerő-felvétel magában foglalja az alkalmazottak kiválasztását, alkalmazását és megtartását a szervezeten belül.
• A személyzet felvétele az egyének szervezetbe lépésével kezdődik, és a folyamat során addig tart, amíg az alkalmazott elhagyja a vállalatot. A toborzás azonban a munkaerő-felvétel kezdeti szakaszában történik.
• A toborzás mind belső, mind külső forrásokból történhet, a létszámfelvétel pedig elsősorban belső folyamat.
Fotók: Alan Levine (CC BY-SA 2.0), www.audio-luci-store.it (CC BY 2.0)
