Kemény vs Soft ERM
Az emberi erőforrás menedzsment minden szervezet létfontosságú funkciója, mivel az emberek felbecsülhetetlen értéket képviselnek, amelyet ki kell használni a szervezet céljainak előmozdítása érdekében. Az EEM-ről két, egymással ellentétes elméletet terjesztettek elő egy vállalat munkaerő-kezelésének megközelítéseként, amelyeket kemény HRM-nek és Soft HRM-nek neveznek. Az embereket gyakran összekeverik e két megközelítés között, mivel a menedzsment két szélsőségére gondolnak. Ez a cikk különbséget tesz az emberi erőforrás menedzsment két stílusa között, a kemény és a puha HRM között, azok előnyeivel és hátrányaival együtt, hogy a vezetők olyan stílust alkalmazzanak, amely mindkettőt jól ötvözi.
Valójában az EEM homályos fogalomnak tűnik, leginkább az egymásnak ellentmondó nézetek és a meghatározására javasolt elméletek miatt. Mindazonáltal az a jó, hogy akár kemény, akár lágy ERM-ről van szó, mindkettő elfogadja, hogy az emberi erőforrások kritikus fontosságúak minden vállalkozás sikeréhez. Egy szervezet csak akkor szerez versenyelőnyt másokkal szemben, ha hatékonyan használja fel humán erőforrásait, kihasználja szakértelmüket, kellően motiváltan tartja őket a szervezeti célok eléréséhez.
Storey volt az, aki 1989-ben dolgozta ki a michigani és a harvardi menedzsment modelleket (1960). A Harvard és a Michigan az X elméletet és az Y elméletet javasolta az EEM két különböző stílusának magyarázatára. Az X elmélet a menedzsment klasszikus bizalmatlansági megközelítése, amelyben az embereket lustáknak tekintik, akik saját érdekeiken dolgoznak. Ez a megközelítés azt mondja, hogy a vállalat és a munkavállalók érdekei teljesen ellentétesek, és a vezetés kötelessége, hogy a munkavállalók magatartásában változást idézzen elő a vállalat céljainak előmozdítása érdekében. Ez lényegében sárgarépa és bot politika. Az X elmélet a szervezet természetére összpontosít, anélkül, hogy figyelmet fordítana a lustának titulált alkalmazottak természetére. Ez a megközelítés az embert gépnek tekinti, és a menedzsment feladata, hogy a lehető legjobban kihasználja őket. Ez Michigan modell vagy Hard HRM.
Az Y elmélet teljesen ellentétes az X elmélettel, és a férfiakat érzelmekkel, érzésekkel és motivációkkal látja el. Nem puszta gépek, és aktívan érdeklődnek a munka iránt, mivel munkával érik el a személyes megvalósítást. A menedzsereknek meg kell próbálniuk magasan tartani a motivációjukat, és lehetővé kell tenniük számukra, hogy kiaknázzák potenciáljukat. Ez a megközelítés azt mondja, hogy az emberek eredendően nem lusták, hanem valójában önfelelősek. Lehetnek proaktívak és kreatívak, és a vezetésnek ösztönöznie kell őket, nem pedig kényszeríteni a szervezet céljainak előmozdítására. Az EEM ezen megközelítését Harvard modellnek vagy Soft HRM-nek nevezik.
Sajnos az EEM két megközelítése sem működik tökéletesen, mivel egyik sem képviseli a valóságot, mert az emberek különböző módon viselkedhetnek, és nem lehet őket gépnek vagy felelős embernek minősíteni. Ez azt jelenti, hogy egy jó menedzsernek ragaszkodnia kell egy saját stílusához, amely néhány pontot a Hard HRM-től és néhány pontot a Soft HRM-től vesz át, hogy olyan megközelítést alkalmazzon, amely a kettő jó keveréke, és megfelel az igényeinek és a személyiségének.
Kemény HRM vs Soft ERM
• A kemény és lágy HRM a HRM két ellentétes stílusa
• Míg a Hard HRM a szervezetre, a Soft HRM az alkalmazottak érdekeire összpontosít
• A kemény humánerőforrás-kezelő lustáknak tekinti az embereket, és csupán erőforrásokat kell felhasználni a szervezet céljainak előmozdítására. Másrészt a Soft HRM felelősnek tekinti az embereket, akiknek érzéseik, érzelmeik és motivációjuk van
• Sajnos egyik megközelítés sem működik tökéletesen a valóságban, és a két stílus jó keverékét kell elfogadni.
