Kiemelt különbség – Várakozáselmélet és Méltányosságelmélet
Az elvárások elmélete és a méltányosság elmélet közötti különbség alapos elemzést igényel, mivel mindkettő megmagyarázza, hogyan alakulnak az alkalmazottak kapcsolatai a munkakörnyezetben. A motiváció az az elméleti fogalom, amely megpróbálja megmagyarázni az emberi viselkedést. A motiváció okokat ad az emberek cselekvésére, vágyaira és szükségleteire. Ez a humánerőforrás-menedzsment hatalmas tanulmányi területe. Kiterjedt kutatás folyt ezen a területen, és számos különböző elmélet, amelyekre a várakozási idő elmélet és a méltányosság elmélet két példa. A legfontosabb különbség az elvárások elmélete és a méltányosság elmélete között az, hogy az elvárások elmélete szerint az emberek tudatos elvárásaik alapján jutalomért cserébe cselekményeket hajtanak végre, de a méltányossági elmélet azt sugallja, hogy az emberek a munkával való elégedettséget úgy nyerik ki, hogy az erőfeszítéseiket és a jutalomarányukat összehasonlítják másokkal.
Mi az a várakozási elmélet?
A Vroom 1964-ben fejlesztette ki az elvárások elméletét. Ahogy a neve is sugallja, ez az elmélet a munkavállalók munkahelyi elvárásait tükrözi, amelyek az alkalmazottak hozzájárulásán és jutalmain alapulnak. Ez nem ad pontos javaslatokat az alkalmazottak motiválására, hanem egy folyamatkeretet ad, ahol a kognitív változók tükrözik a munkamotiváció egyéni különbségeit. Egyszerűbben fogalmazva, a munkavállalók úgy vélik, hogy kapcsolat van a munkába fektetett erőfeszítések, az erőfeszítéssel elért eredmények és az elért eredmények jutalma között. Ha mindezek pozitívak a skálán, akkor a munkavállalók motiváltnak tekinthetők. Ha osztályozni akarjuk az elvárások elméletét: „Az alkalmazottak motiváltak lesznek, ha úgy gondolják, hogy erős erőfeszítésük jó teljesítményhez vezet, amely elvezeti a kívánt eredményt”.
Az elvárások elmélete Vroom (1964) szerint talált feltevéseken alapul. Ezek a feltételezések a következők:
1. Feltevés: Az emberek elvárásokkal fogadják el az állásokat a szervezeteknél. Ezek az elvárások az ő igényeikre, motivációikra és tapasztalataikra vonatkoznak. Ezek határozzák meg, hogyan viselkednek és hogyan reagálnak a kiválasztott szervezetre.
2. Feltevés: Az alkalmazott viselkedése tudatos döntésének eredménye. Szabadon választhatják meg viselkedésüket az elvárásaik alapján.
3. Feltevés: A különböző emberek különböző jutalmakat akarnak vagy várnak el a szervezetektől. Lehet, hogy van, aki jó fizetést akar, van, aki biztos állást akar, van, aki a karrier előrelépést részesíti előnyben stb.
4. Feltevés: Az alkalmazottak a jutalmazási alternatívák közül választanak, hogy az általuk preferált eredményeket optimalizálják.
A munkavállaló munkahelyi viselkedésére vonatkozó ezen feltételezések alapján három elem fontos. Ezek a várakozások, az eszközök és a vegyérték. Az elvárás az a hit, hogy az erőfeszítés elfogadható teljesítményhez vezet. Az instrumentalitás a teljesítményjutalomra utal. A vegyérték a jutalom értéke a munkavállaló megelégedésére. Mindhárom tényező 0 és 1 közötti számokat kap. A nulla a legkisebb, az 1 a legmagasabb. Mindkettő szélsőséges cél. Általában a számok a kettő között változnak. Miután mindháromnak külön-külön számot adtunk, megszorozzuk (elvárás x hangszer x vegyérték). Minél magasabb ez a szám, annál valószínűbb, hogy az alkalmazottak erősen motiváltak. Bár kevesebben vannak, kevésbé motiváltak vagy elégedetlenek a munkával.
Mi az a tőkeelmélet?
Adams 1963-ban javasolta a méltányosság-elméletet. A méltányosság elmélet azt sugallja, hogy azok az alkalmazottak, akik túl- vagy aluljutalmazottaknak érzik magukat, szorongást fognak tapasztalni. Ez a szorongás ráveszi őket, hogy helyreállítsák a méltányosságot a munkahelyen. A méltányosság elméletének elemei vannak a csere (input és output), a disszonancia (az egyetértés hiánya) és a társadalmi összehasonlítás elemei az egyén másokkal szembeni viselkedésének előrejelzésében. Az összehasonlító funkciót erősen jellemzi a tőkeelmélet.
Adams azt jelzi, hogy minden alkalmazott erőfeszítéseket tesz és jutalmakat szed a foglalkoztatásból. Az erőfeszítés nem csak a munkaidőre korlátozódik, a jutalom pedig nem csak a fizetés, ami teljesen logikus. A méltányosság elméletének erőssége az összehasonlítás és a tisztességes bánásmód érzése a többi alkalmazott között. Ez a méltányos bánásmód meghatározza a motiváció szintjét az erőfeszítéssel és a jutalmakkal együtt. Az erőfeszítés és a jutalom aránya az a tényező, amelyet a munkavállalók általában összehasonlítanak egymással a méltányos bánásmód meghatározásához. Ez segít azonosítani, hogy az embereket miért érintik erősen a kortársak, barátok és partnerek helyzetei a méltányosság érzésének megteremtésében a munkahelyen. Például egy fiatalabb, kevesebb tapasztalattal rendelkező tag megelőzheti a nagyobb tapasztalattal rendelkező idősebbeket. A vezető beosztású alkalmazott szorongva érezheti magát, és felmondással, belpolitikába való bekapcsolódással stb. reagálhat.
Négy állítást tudunk azonosítani, amelyek kiemelik a méltányosságelmélet céljait.
- Az egyének úgy értékelik kapcsolatukat másokkal, hogy felmérik a megtérülési arányukat, összehasonlítva másokkal a munkahelyen.
- Ha az összehasonlító arány egyenlőtlennek tűnik, kialakulhat az egyenlőtlenség érzése.
- Minél nagyobb az egyenlőtlenség a munkavállalóban, annál inkább elégedetlen.
- A munkavállaló által a méltányosság helyreállítására tett erőfeszítés. A helyreállítás bármi lehet, az erőfeszítés vagy jutalom eltorzításától, a másokkal való összehasonlítás megváltoztatásától vagy akár a kapcsolat megszüntetésétől.
Mi a különbség az elvárások elmélete és a méltányosság elmélet között?
Definíció:
Elváráselmélet: Az emberek tudatos elvárásaik alapján jutalomért cserébe cselekményeket hajtanak végre. Ha a jutalom megfelel az elvárásaiknak, akkor motiváltak.
Méltányosságelmélet: Az emberek a munkával való elégedettséget úgy nyerik el, hogy összehasonlítják erőfeszítéseiket és jutalmazásukat másokéval. Ha az arány igazságos vagy méltányos, elégedettnek érzik magukat.
Motiváció:
Az elvárások elmélete szerint a motiváció a személyes erőfeszítésnek és a jutalmazási rendszernek köszönhető. Ha a jutalom a munkavállaló megítélése szerint elegendő, akkor motivált.
A méltányosságelméletben a motiváció egy harmadik féltől származó konstrukció, ahol az alkalmazottak összehasonlítják az erőfeszítések és a jutalom arányát másokkal (társak, barátok, szomszédok stb.). Ha másokhoz képest igazságosnak érzik az arányt, csak ők motiváltak. Ha nem, akkor szorongással kell szembenézniük.
Külső befolyás:
A várakozás elméletében a külső erők (harmadik fél) nem befolyásolják a motivációt.
A méltányosság elméletében a külső erők döntő szerepet játszanak, mivel az egyénekről azt mondják, hogy összehasonlítják jutalmukat a társadalom többi tagjával.
