Emberi erőforrás menedzsment kontra személyzeti menedzsment
A HRM és PM gyakran használt kifejezések, amelyekkel kiemelik a szervezetekben az emberek irányításának különböző aspektusait. A többség azonban nincs tisztában a mögöttes különbségekkel. A „HR menedzser” kifejezést gyakran a „személyzeti vezető” szinonimájaként használják sok álláshirdetésben. Ez a cikk csak az EEM és a PM hatókörére és jellegére összpontosít, amely rávilágít a legfontosabb különbségekre. Ezért nem lesz hangsúlyos az EEM és a PM funkciója.
Mi az a személyzeti menedzsment?
A PM a vállalat által igényelt emberi erőforrások megszerzésével, megszervezésével és motiválásával foglalkozik (Armstrong, 1977). Következésképpen a PM-et hagyományosan a „papírmunka”, az emberek foglalkoztatásának rutintevékenységeinek (pl. létszám, bérszámfejtés, munkajog) ábrázolására használták. A személyzeti vezető volt felelős a dolgozók jólétének biztosításáért, és közvetítőként működött a vezetés és az alkalmazottak között. Ezért a PM előfeltétele az alkalmazottak adminisztrációja, de hiányzik a munkaerő-kezelés holisztikus megközelítése.
Mi az a humánerőforrás-menedzsment?
Michael Armstrong „A Human Resource Management Practice kézikönyve” című könyvének legújabb kiadása szerint, amelyet számos vezető HR-akadémikus széles körben elismert, a HRM stratégiai, integrált és koherens megközelítés a foglalkoztatás, a fejlődés és a jólét terén. - a szervezetekben dolgozók léte (Armstrong, 2009). A HRM a PM-ből fejlődött ki, az erőforrás alapú szervezet megjelenése miatt, amely fontosnak tartotta, hogy az alkalmazottakat értékes erőforrásként kezeljék, nem pedig költségként. Ezért Dave Ulrich, a világhírű HR-guru meghatározása szerint a HR-menedzsernek további három szerepet is be kell töltenie: „Stratégiai Partner”, „Munkavállalói jogvédő” és „Munkavállalói bajnok”, amellett, hogy ellátja a HR-es feladatokat. egy személyzeti vezető, mint „Adminisztratív Szakértő”.
Mi a különbség az emberi erőforrás menedzsment és a személyzeti menedzsment között?
A HRM és a PM közötti különbségekről szóló viták egy ideig tartottak, és néhány akadémikus még azt is tagadta, hogy jelentős különbségek lennének (Armstrong, 2006). Az alábbiakban felsorolunk néhány fő hasonlóságot, amelyekre ezek az akadémikusok vitáikat alapozták:
• Mindketten felismerik, hogy az egyik legfontosabb feladatuk az, hogy az embereket a szervezetek változó igényeihez igazítsák.
• Mindkettő az üzleti stratégiából ered.
• Mindketten elismerik, hogy a közvetlen vezetők felelősek az emberek irányításáért.
• Mindkettő hasonló technikákat használ a kiválasztáshoz, a teljesítménymenedzsmenthez, a képzéshez és a jutalomkezeléshez.
Ennek ellenére számos kutatás bizonyítja a kettő közötti különbséget. A PM költségként kezeli az alkalmazottakat, és független a szervezettől. Tehát a PM-et hagyományosnak és reaktívnak tekintik, amely az alkalmazottak adminisztrációjára összpontosít. Éppen ellenkezőleg, a HRM értékes eszközként kezeli az alkalmazottakat. A szervezet szerves része, amely szorosan kapcsolódik a szervezet egyéb funkcióihoz (pl. pénzügy, marketing, termelés, információtechnológia stb.). Tehát az EEM-et proaktívnak, előrelátónak és folyamatosan fejlődőnek tekintik egy dinamikus csapat felépítése érdekében. Ezért a PM hatóköre szűk, ha összehasonlítjuk az EEM széles körével, amely holisztikus, stratégiai megközelítést alkalmaz az alkalmazottak irányítására.
Dióhéjban:
• Az HRM-et és a PM-et többnyire arra használják, hogy elmagyarázzák a tevékenységek körét, hogy az embereket a szervezeti igényekhez igazítsák.
• A PM szűk hatókörű, hagyományos, és többnyire rutinfeladatokkal (személyzet, bérszámfejtés, munkajog) foglalkozik – adminisztráció és statikus.
• Az EEM széles hatókörű, amely a PM-ből fejlődött ki, de az adminisztrációs feladatok mellett hozzájárul a szervezet sikeréhez – holisztikusan és stratégiailag.
